部下育成のポイント

こんにちは、喜至です。

皆さんは部下や後輩の指導を任されたことはあるでしょうか？

私はこれまで4人の後輩、部下を持ちました。

初めて後輩を持ったのは社会人2年目の時で、レベル的にはペーペーの時です。

結果は後輩との間に亀裂が入ってまともな指導はできませんでした笑

今振り返ると当然の結果かもしれません。私自身が研究開発職としてのスキルが身についていない上に、社会人としても成熟していないので、引き出しはないわ、相手の言うことに感情的になるわ、こんな状態でまともな指導などできようはずもありません。

さらに私がいた中小企業では「部下の指導方法」「OJTのやりかた」について教えてくれる機会は皆無でしたので、仮に自分にスキルや経験があってもそれを伝える技術がなかったと思います。

2人目は社会人4年目に受け持ちました。このタイミングから部下の育成について真剣に考えるようになりました。

そして2～4人目については割とうまく指導できて、1年目から上々の成果を出させてあげる事ができました。

その備忘録として、本日は部下の指導ポイントについてまとめておきたいと思います。

仕事とスキルの棚卸

まずは部下にこの一年でできるようになって欲しい仕事を洗い出します。

例えば、サンプルの試作、特許出願、顧客へのサンプル出荷、etc、etc。

仕事の洗い出しが終わったら、仕事を遂行するのに必要なスキル・技能を洗い出しします。

例えば仕事が「サンプルの試作」であれば、試作ラインの立ち上げ、ラインの管理、試作の条件調整、サンプルの分析などが挙げられます。

例えば仕事が「特許出願」であれば、先行技術調査、発明起案書の作成、明細書作成などが挙げられます。

上記の棚卸で挙げた仕事とスキルを身につけてもらうために実際になんの仕事をあてがうかを決めます。「サンプルの試作」であれば重要な顧客の仕事ではなく、社内的に行う実験や重要性の低い顧客の仕事をあてがうほうがいいでしょう。リスクも本人へのプレッシャーも少ないですし。

この時、各仕事のゴール（成果）を明確に設定しておきましょう。新人さんの場合、小さな仕事でも成果として認めてあげる事が自信をつけさせるためには必要です。

あとは決めた仕事をタイムテーブルに乗せるだけで育成スケジュール完成です。

スケジュールは余裕をもっておきましょう。また、だいたいスケジュール通りに行くことはまれなので定期的に見直しをしてください。

また、当然ですがスケジュールは部下と共有してください。

それではスケジュールに沿ってお仕事を教えていきます。

この時大切なのがメモを取らせることです。

「当たり前じゃん( ・Д・)」って思うでしょうね。

メモの取らせ方として、「後でマニュアルを作ってもらうから、そのつもりでメモを取ってね」と伝えておきます。こうすれば余程の阿呆じゃない限り、必死でメモを取るようになります笑

説明の最中でもメモをとる時間や整理する時間は設けてあげて下さいね。

そして作業が終わったらマニュアルを作ってもらいます。これは社内のフォーマットに準じた詳細なマニュアルじゃなくてOKです。

簡単に目的と手順を箇条書きしたメモをワードで作らせて下さい。

マニュアルを作成させる意味として、同じ作業をするときに参照するというマニュアルとしての効果だけではなく、①作業を文字起しすることで頭に定着させる、②どのくらい理解したかをこちらが確認できる　などの効果があります。

教える側としても手間が減りますし、教わる側はミスへのプレッシャーが減ってお互いに楽になります。

スケジュールに落とし込んだスキルがどこまでできるようになったかを定期的にフィードバックしましょう。だいたい四半期ごとくらいでいいと思います。

スキルの習得はレベルを設定しておくといいと思います。例えば、私の場合は3段階にレベル分けしています。何も教わっていない状態を０とすると、内容を教わり上位者の監督のもとで遂行可能であれば１、熟達して一人で遂行可能であれば２としています。

新入社員の場合、すべてのスキルが０ですから、１や２の項目が増えていくことで自分の成長を客観的に知ることができてモチベーションを高く保つことができます。

また、スケジュールに落とし込んだゴールも達成できていれば成果として認めてあげます。

これを繰り返していくことで部下に自信をつけさせ、成果を出す過程を学んでもらいます。

ざっと書きましたが、なんか抜けてる気がする( ´_ゝ｀)

また気がつけば書き直します笑

しかし、文字だけですと分かりにくいですね。